우리투데이 차한지 기자 |  요즘 각 부처 출입을 하다보면 많은 애로사항을 듣게 된다.

직장 내 괴롭힘은 많은 사람들이 경험하거나 접할 수 있는 문제로 근로자의 권리와 인격을 침해하는 행위로 정의되어 오고 있다.

직장 내 괴롭힘이란 상사인 ‘갑’이 근로자인 하급직원 ‘을’에게 부당한 행위를 하는 것을 직장 내 괴롭힘, 갑 질 이라고 한다. 여기서의 갑과 을은 관계상 우위에 있는 자가 ‘갑’이고 관계상 열세에 있는 자가 ‘을’이다. 그러나 요즘 직장 내의 괴롭힘은 갑이 을에게 하는 괴롭힘이 아닌 ‘을’이 ‘갑’에게 하는 을 질이 있다.

비단 우리나라 뿐 아니라 미국과 영국 그리고 호주와 일본에서도 2020년 이후 실제 후임 에게 을 질을 당해 본 근로자의 비율이 높아지고 있다는 것이다.

갑 질 만큼이나 무서운 을 질에 신고조차 할 수 없는 피해자들 이 많으며 괴롭힘 갑 질 보다 더 나쁜 질 이 ‘을’ 질이라고 본다. 즉 위치상 갑을 인정하지 않고 갑의 정당한 지시에 거부하고, 부당하게 몰아가며, 직장의 분위기와 능률을 악화시키는 행위, 그리고 갑 질을 방지하기 위하여 법과 제도를 부당하게 이용하여 갑에게 고통을 주는 행위 즉 직장 내 괴롭힘 제도를 악용하는 행위는 어쩌면 악질이라고 볼 수 있다.

근로기준법의 직장 내 괴롭힘은 응당 보호받아야 된다, 그러나 근로기준법을 악용하여 직장의 문화를 어지럽히고 개인주의적 행동으로 법의 수단을 마치 본인의 정당화인양 갑 질로 둔갑시키려는 을 질의 행위 또한 근로기준법으로 명시화 시켜 회사가 또한 상사가 근로자로부터 을 질로 당하는 사례도 보호 받아야 된다고 본다.

기업은 직원들 개개인의 기여와 협력을 통하여 존립하고 이들과 더불어 성장하며 발전해 나가는 것이다. ‘갑’과 ‘을’은 위치의 관계이지 ‘갑 질’과 ‘을 질’의 관계가 아니다. 여기서 ‘질’은 행위의 정당성의 문제이다. ‘갑’의 행위에 정당성이 없으면 ‘갑 질’인 것이고 ‘을’의 행위에 정당성이 없으면 ‘을 질’인 것이다.

‘갑 질’과 ‘을 질’ 모두 좋지 않은 행위이지만 더 나쁜 것은 그러한 행위를 인식하거나 반성하지 않고 법을 악용하고 개인의 행위만을 주장하며 그것을 즐기는 행동의 ‘악질’성품일 것이다.

‘을 질’에서 자주 나타나는 행위를 살펴보면 직장 상사의 뒷담화 및 허위소문과 전파, 업무지시의 거부와 불응, 마무리 되지 않은 업무 방치와 마무리 거부, 업무의 미 수행, 반복적인 지각과 결근, 상식적이지 않은 요구, 근로기준법을 악용한 반복적인 외출, 휴가, 병가, 출장 등. 에서의 요구에 의하여 회사의 인사부서나 상사의 재제 나 지적 시 직장 괴롭힘 갑 질이라며 법으로 호소하는 행위에서 나타나는 을 질의 전형적인 행위라고 보여 진다.

앞으로의 MZ세대의 직장문화는 갑 질을 넘어, 을 질의 행태가 더욱더 두드러질 것이라고 본다. 직장 내 괴롭힘의 문제는 이제 개인의 문제가 아닌 조직 문회의 문제로 봐야 한다.

직장은 가치관, 성격, 경험 등 여러 가지 차이를 가진 사람들이 협업을 해야 하는 곳이다. 상하관계의 갈등 상황은 언제든 벌어질 수 있다. 하지만 갈등 상황에서 '괴롭힘'이 발생하는 것은 괴롭히는 개인의 문제가 아니라, 취약한 사람에 대한 괴롭힘 행위를 허용, 묵인하는 조직 구조와 조직문화의 문제이다.

이제는 갑을관계로 인한 비효율성을 줄이는 윤리 경영은 기업의 이익은 물론 활기찬 직장문화에 도움이 된다는 사실을 ‘갑을’모두가 깨달았으면 좋겠다. -정진항-